اعتماد لائحة إدارة الأداء الوظيفي لتقييم أداء الموظف

[QARAR]

وزير الخدمة المدنية يوافق على لائحة إدارة الأداء الوظيفي والدليل الإرشادي

صدر قرار معالي وزير الخدمة المدنية الأستاذ خالد بن عبدالله العرج بالموافقة على إقرار لائحة إدارة الأداء الوظيفي والدليل الإرشادي والنماذج الخاصة بها، والتي سوف تحل بدلاً من لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة بالقرار الوزاري لمعالي وزير الخدمة المدنية رقم (51934) وتاريخ 1426/12/30هـ وذلك ضمن اطار برنامج الملك سلمان لتنمية الموارد البشرية، المتضمن الموافقة على الرؤى والأهداف الرئيسية لوزارة الخدمة المدنية.

وقامت الوزارة في وقت سابق بدراسة متطلبات تطوير اللائحة الحالية بما يسهم في تطوير نظم الخدمة المدنية، وفق افضل الممارسات في هذا المجال ولمساعدة ادارات الموارد البشرية، والمشاركين في عمليات تقويم الأداء الوظيفي على اتمام مهامهم ذات الصلة، بما يكفل تحقيق مبدأ الجدارة في الوظيفة الحكومية. حيث اشتملت لائحة ادارة الأداء على إحدى وعشرون مادة، ذات أبعاد مختلفة من أبرز ملامحها وجود ميثاق للأداء يتضمن الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة ، ويتم اعداده والاتفاق عليه واعتماده من قبل الموظف ورئيسه المباشر في بداية دورة الأداء ( بداية العام الهجري)، وتقييم الموظفين بناءً على أهداف محددة وقابلة للقياس خلال دورة الأداء السنوية. ويتم من خلالها وضع الأهداف وفق الممارسات المتعارف عليها في هذا المجال. وكذلك مجموعة من الجدارات التي تقيس المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله بكفاءة، إلى جانب تحديد التقدير العام لأداء الموظف بأحد الأوصاف والتقديرات(ممتاز- جيد جدا – جيد – مرضي – غير مرضي ) من خلال درجات تقدير محددة (1 – 5 )، بالإضافة إلى تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل اجباري على طريقة الترتيب القسري (Forced Ranking) على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء.

----------------------------------------------------------------

----------------------------------------------------------------

للتحميل من هنا:
الدليل الإرشادي لإدارة الأداء الوظيفي PDF
.
رابط آخر للدليل الإرشادي
.
لائحة إدارة الأداء الوظيفي DOC
.

نماذج تقويم الأداء الوظيفي .. (لازالت نماذج اللائحة القديمة حتى الآن وربما يتم التعديل في أي وقت)

أتمنى أن ينال هذا استحسانكم ونكسب دعواتكم

توقيع : QARAR

QARAR_KSA

---

التعديل الأخير تم بواسطة QARAR ; 05-11-2016 الساعة 06:21 PM سبب آخر: إضافة رابط النماذج

[ابو محمدد]

السلام عليكم
ياريت توضح اكثر في الجملة هاذي (وتوزيعهم بشكل اجباري على طريقة الترتيب القسري (Forced Ranking) )

[QARAR]

لائحة إدارة الأداء الوظيفي
الصادرة بموجب قرار معالي وزير الخدمة المدنية رقم (700/5202) وتاريخ 1437/09/10هـ
وتم اعتماد العمل بها اعتباراً من 1438/01/01هـ
-------------------------------------------------------------

المادة الأولى:
يقصد بالمصطلحات والألفاظ الواردة في هذه اللائحة المعنى المبين أمام كل منها مالم يقتض السياق خلاف ذلك:
ميثاق الأداء: نموذج لتحديد الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة ويتم إعداده و توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر.
الهدف: النتيجة المطلوبة التي يعمل الموظف على تحقيقها خلال دورة الأداء.
الجدارات: مجموعة المعارف والمهارات والقدرات والخصائص السلوكية التي تمكن الموظف من أداء عمله بشكل فاعل.
الوزن النسبي: المقدار النسبي الذي يعبر عن أهمية الهدف أو الجدارة.
الناتج المستهدف: التحديد الكمي للأداء المتوقع تحقيقه خلال دورة الأداء.
معيار القياس: التحديد الكمي عن وحدة قياس ناتج الأداء.
التصنيف الإجباري: أسلوب يلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفاً من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء.
التقدير العام لأداء الموظف: قيمة كمية تعبر عن المستوى الإجمالي لأداء الموظف المرتبط بالأهداف والجدارات في نهاية فترة زمنية محددة من دورة الأداء ويتم حسابه وفق الخطوات الواردة في الدليل الإرشادي.

المادة الثانية:
‌أ. يحدد الرئيس المباشر للموظف الأهداف والجدارات والوزن النسبي والناتج المستهدف لكل هدف وجدارة بالتنسيق مع الموظف وفق ميثاق الأداء.
‌ب. يجب ألا تقل الأهداف عن أربعة أهداف، ويحدد لكل هدف معيار قياسه ووزنه النسبي والمستوى المستهدف له على أن يكون مجموع الأوزان النسبية للأهداف (100%).
‌ج. يعد الرئيس المباشر ميثاق الأداء بالتنسيق مع الموظف، ويتم توقيعه من الموظف ورئيسه المباشر ويعتمد من رئيس الوحدة التنظيمية، ويتم تزويد إدارة الموارد البشرية بالنسخة المعتمدة.
‌د. يتم تقويم أداء الموظف وفقاً لميثاق الأداء في نهاية كل فترة زمنية محددة في دورة الأداء.

المادة الثالثة:
يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المرتبتين (الخامسة عشرة) و(الرابعة عشرة) أو ما يعادلهما وفقاً لما يراه الرئيس الأعلى في الجهة ملائماً.

المادة الرابعة:
يتم تقويم الأداء الوظيفي لشاغلي المراتب (الثالثة عشرة) فما دون أو ما يعادلها وفق نماذج تعد وتعتمد من وزارة الخدمة المدنية، ويجوز للوزارة تفويض بعض الجهات الحكومية بإعداد النماذج الخاصة بها.

المادة الخامسة:
تعد إدارة الموارد البشرية في كل جهة حكومية خطة سنوية لإدارة الأداء ويتم اعتمادها من الرئيس الأعلى للجهة.

المادة السادسة:
يتم تقويم أداء الموظف خلال فترة التجربة مرتين، الأولى بعد مضي خمسة أشهر من تاريخ مباشرته عمل الوظيفة المعين عليها، والثانية قبل نهاية فترة التجربة بشهر على الأقل لتحديد مدى صلاحيته للاستمرار في شغل الوظيفة.

المادة السابعة:
تعد وزارة الخدمة المدنية دليل إرشادي يرفق بهذه اللائحة يشتمل على:
1. الجدارات المطلوبة للوظائف الإشرافية و غير الإشرافية .
2. كيفية تحديد الأوزان النسبية لكل جدارة بحيث يكون مجموع هذه الأوزان (100%).
3. طريقة احتساب التقدير العام لأداء الموظف.
4. طريقة إعداد التصنيف الإجباري.

المادة الثامنة:
يكون تقويم الأداء الوظيفي بأحد الأوصاف والتقديرات التالية:
وصف الأداء ............... درجة التقدير
ممتاز ............................... 5
جيد جداً ........................... 4
جيد ................................. 3
مرضي ............................ 2
غير مرضي ...................... 1

المادة التاسعة:
‌أ. يتم تصنيف الموظفين وتوزيعهم بشكل اجباري على خمس فئات مختلفة لتحديد الموظفين المتميزين أو منخفضي الأداء وفقاً للدليل الإرشادي المرفق بهذه اللائحة .
‌ب. يتم تحديد النسبة المئوية لكل فئة بناءً على تعميم سنوي تصدره وزارة الخدمة المدنية قبل بداية دورة الأداء .
‌ج. يكون الحد الأدنى لعدد الموظفين الذين يطبق عليهم التصنيف الاجباري (20) موظفاً وفي حالة عدم اكتمال الحد الأدنى في نفس الإدارة فيتم لهذا الغرض ضم موظفي هذه الإدارة مع موظفين من إدارة أو إدارات أخرى وفقاً لما تحدده إدارة الموارد البشرية.
‌د. على كل جهة حكومية تهيئة مقومات تطبيق التصنيف الإجباري من بيانات وبرامج تقنية وتدريب وغير ذلك من متطلبات التطبيق .

المادة العاشرة:
‌أ. يعد تقويم الأداء الوظيفي من قبل الرئيس المباشر ويعتمد من قبل رئيسه، ولمعتمد التقويم أن يعدل فيه بما يراه ملائماً.
‌ب. إذا لم يمض على إشراف الرئيس المباشر على الموظف ثلاثة أشهر على الأقل،فيتم إعداد تقويم الأداء الوظيفي عنه بعد الاستعانة بالتقاويم السابقة المعدة عنه ورأي رئيسه المباشر السابق إن أمكن.

المادة الحادية عشرة:
يعد تقويم الأداء الوظيفي عن الموظف خلال فترة التدريب أو الدراسة أو الإعارة التي تزيد عن ستة أشهر في ضوء التقارير التي ترد للجهة من جهة التدريب أو الدراسة أو الإعارة.

المادة الثانية عشرة:
يجب على الرئيس المباشر عند إعداد تقويم الأداء الوظيفي للموظف الرجوع إلى ميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء وأية مصادر أخرى تساعد على تحقيق الدقة والموضوعية.

المادة الثالثة عشرة:
يحفظ أصل تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف بعد اعتماده لدى إدارة الموارد البشرية وعليها تزويد الموظف بنسخة منه.

المادة الرابعة عشرة:
يعتبر تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف كافياً لجميع الحالات التي تطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده.

المادة الخامسة عشرة:
لا يجوز تعديل تقويم الأداء الوظيفي بعد اعتماده إلا بموافقة الرئيس الأعلى للجهة بناءً على توصية مبررة من إدارة الموارد البشرية وبعد تنسيقها مع الرئيس المباشر للموظف.

المادة السادسة عشرة:
يجوز للموظف المعد عنه تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مرضي" التظلم منه إلى الرئيس الأعلى في الجهة خلال مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ تزويده بنسخة منه .

المادة السابعة عشرة:
توجه إدارة الموارد البشرية تنبيه مكتوب للموظف الذي يحصل على تقويم أداء وظيفي بدرجة "غير مرضي" في المرة الأولى بضرورة رفع مستوى أدائه، فإذا حصل على نفس التقدير في السنة الثانية فتتم مساءلته ومعاقبته تأديبياً، فإذا حصل في السنة الثالثة على نفس التقدير فيرفع أمره إلى الجهة المختصة للنظر في فصله تأديبياً.

المادة الثامنة عشرة:
تشكل بقرار من الرئيس الأعلى للجهة لجنة لفحص التظلمات التي تحال إليها وفقاً للمادة (السابعة عشرة) من هذه اللائحة من ثلاثة أعضاء يكون مدير عام الموارد البشرية من بينهم ويرأسهم أعلاهم مرتبة وفقاً للترتيب الآتي:
1. يكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالها.
2. تقوم اللجنة بفحص التظلم خلال شهر على الأكثر من تاريخ استلامه.
3. تكون مداولات اللجنة سرية ولها مناقشة الموظف المتظلم ومعد ومعتمد التقرير.
4. ترفع اللجنة توصياتها إلى الرئيس الأعلى للجهة ليقرر ما يراه ويكون قراره نهائياً.

المادة التاسعة عشرة:
يشكل الرئيس الأعلى للجهة لجنة لإدارة الأداء من ثلاثة من كبار المسؤولين في الجهة يكون مدير عام الموارد البشرية من بينهم ويرأسهم أعلاهم مرتبة، ويكون مقر اللجنة بإدارة الموارد البشرية ويتولى أحد المختصين لديها سكرتارية أعمالها، وتكون مهام اللجنة ما يلي: ـــ
1. مراجعة وتحليل نتائج تقويم الأداء الوظيفي المعدة عن موظفي الجهة.
2. التحقق من سلامة وعدالة تطبيق التصنيف الإجباري.
3. النظر فيما يرد لها من الرئيس الأعلى للجهة أو من إدارة الموارد البشرية من موضوعات مرتبطة بإدارة الأداء.
4. رفع تقرير بتوصياتها ومقترحاتها بما يحقق رفع مستوى أداء الجهاز إلى الرئيس الأعلى في الجهة ليقرر ما يراه بشأنها حسب خطة دورة الأداء للجهة.

المادة العشرون:
تحدد اللوائح التنفيذية لنظام الخدمة المدنية مستويات أداء الموظف التي يستحق عنها العلاوات أو المكافآت أو المزايا الأخرى أو ما هو مطلوب للترقية وفقاً لما ورد في تقرير تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف.

المادة الحادية والعشرون:
تطبق أحكام هذه اللائحة على جميع الموظفين والمستخدمين والمعينين على بند الأجور والوظائف المؤقتة من سعوديين وغيرهم في جميع الوزارات والمؤسسات والهيئات العامة والمصالح الحكومية.

-------------------------------------------------------------

في المرفق نسخة من اللائحة الجديدة على ملف بصيغة Word

[QARAR]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة ابو محمدد

السلام عليكم
ياريت توضح اكثر في الجملة هاذي (وتوزيعهم بشكل اجباري على طريقة الترتيب القسري (forced ranking) )

وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته
هذا قد أوضحته المادة الأولى من اللائحة بالنص التالي:

التصنيف الإجباري:
أسلوب يلزم الرئيس المباشر بتصنيف أداء موظفيه وفق نطاقات محددة سلفاً من خلال نسب مئوية لكل درجة من درجات تقويم الأداء.

[اشموس]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
أسعد الله أوقاتك أستاذي الكريم قرار


لدي استفسار هل سوف يتم ربط العلاوة الدورية السنوية بتقويم الأداء الوظيفي للموظف ؟
بحيث لو حصل الموظف مثلاً على تقدير ممتاز يستحق العلاوة الدورية كاملة .
وتنقص لو تحصل على تقدير جيد ؟

ام سوف تستخدم للأغراض الوظيفية الأخري : كالترقية و نقل الموظف و انهاء الخدمة ؟

[اشموس]

ممكن احد يشرح لنا هل العلاوة السنوية تتأثر بتقييم الموظف
حسب ماذكر في المادة العشرين من هذه اللائحة

[نظرة تفاؤل]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

أرجو من أحد المشرفين
أو أحد الاعضاء المهتمين
فتح موضوع يناقش آلية تطبيق هذا النظام الجديد
والذي يختلف كلياً عن النظام السابق علماً أن بداية تطبيق النظام مطلع العام القادم
حيث أن المدة تعتبر قصيرة لاستيعاب فكرة تطبيق هذا النظام من قبل المسؤلين في الجهات الحكومية
كما سعت وزارة الخدمة إلى إقامة خمس ورش لحضور ممثلي الجهات الحكومية على مستوى المملكة لشرح آليه تطبيق هذا النظام علماً بأنني كنت ممثلاً لأحد الجهات الحكومية ، ولكن مضى وقت الورشة ولم يتم تغطية النظام بالأسلئة والمناقشة الكافية .

لذا أرجو من المشرفين جزاهم الله خيراً
الموافقة على فتح موضوع بهذا الخصوص للمناقشة وطرح الاستفسارات
ولكم خالص تحياتي

أبو عبدالله

[فارس929]

المشاركة الأصلية كتبت بواسطة اشموس

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
أسعد الله أوقاتك أستاذي الكريم قرار


لدي استفسار هل سوف يتم ربط العلاوة الدورية السنوية بتقويم الأداء الوظيفي للموظف ؟
بحيث لو حصل الموظف مثلاً على تقدير ممتاز يستحق العلاوة الدورية كاملة .
وتنقص لو تحصل على تقدير جيد ؟

ام سوف تستخدم للأغراض الوظيفية الأخري : كالترقية و نقل الموظف و انهاء الخدمة ؟

الى الان الوضع مبهم وليت أخينا قرار يفيدنا بما لديه أنا أقول أنه من الظلم ربطه بالعلاوة مع عدم تحسين السلم وأعطاء الحقوق كامله أذا الهدف التطوير والانتاجيه والرقي بالعمل والعامل ولابد أن تكون العلاوة الحالية هي المتوسط وتطلع 20% وتنزل 10% وعدم التضييق على الناس في مصدر دخلهم أما أذا الهدف تقشف فهذا شيء ثاني والغريب أن هناك صمت عجيب أعتقد سببه عدم وضوح الرؤية

[ساهر العرب]

الهدف تقشف مافيها كلام بغلاف انه تطوير وكله كذب أجل وش تقييم هذا يجبرك على وضع غير مرضي اجباري لموظف حتى لو كان يشتغل

[عرق جبار]

حسبنى الله ونعم الوكيل